Les conseils et stratégies présentés dans cet article sont issus de mes expériences de terrain en tant qu’assistante de direction, mais également de mes lectures et recherches sur le management et le leadership. Ils visent à montrer comment, par leur position unique, les assistantes et assistants peuvent contribuer à développer un leadership authentique au sein des équipes.
Dans le monde professionnel actuel, un constat s’impose : de nombreux managers excellent dans la gestion opérationnelle mais peinent à devenir de véritables leaders. Les organisations promeuvent souvent leurs meilleur·e·s technicien·ne·s ou commerciaux à des postes de management, partant du principe que l’expertise métier suffit pour diriger une équipe. Cette logique révèle une incompréhension fondamentale : manager et leader sont deux rôles distincts. J’ai connu des managers qui étaient calés dans leur expertise métier mais qui étaient 0 humainement parlant…
Cette réalité représente une opportunité unique pour les assistantes et assistants de direction, qui peuvent jouer un rôle déterminant dans cette transformation.
Pourquoi tant de managers ne sont-ils pas des leaders ?
La confusion entre contrôle et influence
Beaucoup de managers restent dans une logique de contrôle : vérifier, superviser, corriger. Cette approche fonctionne pour gérer des processus, mais échoue avec les humain·e·s. Les leaders, eux, comprennent que leur rôle consiste à influencer et inspirer, pas à contrôler. En privilégiant l’influence, ils favorisent l’engagement et la motivation durable de leur équipe.
L’obsession du court terme
Les managers se concentrent sur les résultats immédiats : chiffres du mois, projets en cours, problèmes à résoudre aujourd’hui. Les leaders, au contraire, investissent dans le développement des personnes et construisent une vision à long terme. Cette capacité à penser au-delà des urgences permet de renforcer la cohésion et la résilience de l’équipe.
La peur de lâcher prise
Certains managers redoutent la délégation. Ils pensent qu’être indispensable les protège, mais finissent par créer des goulots d’étranglement. Les leaders, eux, cultivent l’autonomie de leur équipe. En confiant des responsabilités, ils libèrent du temps pour se concentrer sur la stratégie et renforcent la confiance mutuelle.
L’absence de feedback constructif
Nombreux sont les managers qui évitent les conversations difficiles. Les leaders, eux, considèrent le feedback comme un levier de croissance. Un feedback clair et bienveillant permet aux collaborateur·rice·s de progresser et à l’équipe d’atteindre son plein potentiel.
Le rôle stratégique de l’assistant.e de direction
C’est ici que l’assistante ou l’assistant de direction devient un véritable catalyseur de transformation. Sa position unique lui permet d’observer, d’analyser, et surtout d’agir pour aider son·sa manager à évoluer vers le leadership.
Observateur·rice privilégié·e
Présent·e dans les réunions et au cœur des échanges, il ou elle identifie ce que le ou la manager ne voit pas toujours : signaux faibles, opportunités manquées, dynamiques d’équipe à renforcer. Ces observations permettent d’anticiper les besoins, de prévenir les tensions et de proposer des solutions adaptées.
Créateur·rice d’opportunités de leadership
En structurant l’agenda et les réunions, il ou elle peut organiser des moments qui favorisent l’expression et l’autonomie de l’équipe. Ces opportunités permettent au ou à la manager de mettre en pratique des comportements de leader et de renforcer la confiance de l’équipe.
Facilitateur·rice de montée en compétences
Il ou elle peut orienter le ou la manager vers des ressources pertinentes pour développer ses qualités de leader. En encourageant la formation et le développement continu, il ou elle contribue à créer une culture d’apprentissage au sein de l’équipe.
Modèle de leadership
Par ses propres comportements (écoute, reconnaissance, gestion constructive des tensions), il ou elle incarne au quotidien des attitudes inspirantes. En donnant l’exemple, il ou elle influence positivement le style de management et inspire l’équipe à adopter des comportements similaires.
Stratégies concrètes pour transformer un manager en leader
1. Le feedback indirect
Souligner les réussites de l’équipe pour encourager la délégation et la confiance. En mettant en avant les compétences et initiatives des collaborateur·rice·s, le ou la manager prend conscience des capacités de son équipe et est plus enclin·e à déléguer.
2. Les questions catalysantes
Amener le ou la manager à réfléchir autrement par des questions ouvertes. Ces questions favorisent la réflexion stratégique et aident le ou la manager à considérer de nouvelles approches pour développer l’autonomie et la motivation de l’équipe.
3. L’agenda stratégique
Créer de l’espace pour la réflexion, les entretiens individuels et la reconnaissance. En structurant des temps dédiés au leadership, le ou la manager peut se concentrer sur le développement de l’équipe plutôt que de rester absorbé·e par l’urgence quotidienne.
4. La reconnaissance orchestrée
Suggérer des moments pour valoriser le travail de l’équipe. La reconnaissance régulière renforce la motivation, le sentiment d’appartenance et la confiance, tout en montrant au ou à la manager l’impact positif de son leadership.
5. La préparation aux conversations difficiles
Aider à structurer un feedback clair et constructif. En préparant ces échanges, le ou la manager gagne en assurance et en efficacité, et les conversations deviennent des moments de progression pour chacun·e, plutôt que sources de stress ou de conflit.
Les bénéfices de cette transformation
Pour l’équipe
Motivation, autonomie, satisfaction au travail. Lorsque le ou la manager devient un véritable leader, les membres de l’équipe se sentent écouté·e·s, valorisé·e·s et capables de prendre des initiatives, ce qui favorise l’engagement et la performance collective.
Pour le ou la manager
Moins de stress, plus d’impact, une équipe performante. En développant son leadership, le ou la manager peut se concentrer sur les priorités stratégiques, déléguer efficacement et créer un environnement où les objectifs sont atteints plus sereinement.
Pour l’assistante ou l’assistant
Reconnaissance de sa valeur stratégique. En jouant ce rôle d’accompagnement et de catalyseur, vous démontrez votre impact sur le succès de l’équipe et l’évolution de votre manager, renforçant ainsi votre position stratégique au sein de l’organisation.
Pour l’entreprise
Meilleurs résultats, baisse du turnover, culture plus saine. Un leadership authentique favorise la fidélisation des talents, améliore la cohésion des équipes et contribue à une culture d’entreprise positive et durable.
Conclusion
En tant qu’assistant.e de direction, vous n’êtes plus seulement un support administratif. Vous êtes un·e architecte du leadership, capable de diagnostiquer les blocages, d’identifier les opportunités de croissance, et de créer les conditions nécessaires à l’émergence d’un véritable leader.
Votre rôle dépasse la simple organisation : vous influencez la manière dont les décisions sont prises, vous facilitez la communication au sein de l’équipe, et vous aidez votre manager à adopter des pratiques qui renforcent la confiance et la performance.
Dans un monde où le leadership authentique devient rare, votre contribution n’a jamais été aussi précieuse. Par votre accompagnement, vous transformez non seulement le manager, mais aussi toute l’équipe et, par extension, l’organisation dans son ensemble.