Le procès qui s’est tenu la semaine dernière à Bobigny contre trois anciens cadres d’Ubisoft n’est pas un simple épisode judiciaire. C’est un révélateur brutal d’un mal profondément enraciné dans le monde professionnel. Harcèlement moral, harcèlement sexuel, abus d’autorité… tout y est. Et derrière ces faits, une réalité trop souvent passée sous silence : le sort réservé aux assistantes de direction, ces femmes de l’ombre, qui subissent sans bruit des dérives indignes. Parce qu’elles sont proches du pouvoir, elles sont souvent les premières exposées. Et les dernières protégées.
Et il est important de le dire : ces dérives ne viennent pas uniquement d’hommes. Il arrive aussi que des dirigeantes, des managers femmes, abusent de leur pouvoir auprès de leur assistante. Le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, n’a pas de genre unique — il naît d’un déséquilibre de pouvoir et d’un climat d’impunité. Là aussi, la proximité et l’isolement rendent les assistantes vulnérables, quel que soit le sexe de la personne en position de domination.
Des assistantes transformées en domestiques personnelles
Les témoignages entendus sont accablants. Une assistante sommée d’aller chercher les enfants de son patron à l’école. Une autre envoyée à l’autre bout de la ville pour des courses aussi urgentes qu’absurdes (cacahuètes à coque). Une troisième mobilisée pour gérer les documents scolaires des enfants du dirigeant. Une autre encore contrainte de parcourir des centaines de kilomètres pour une tablette oubliée.
Lorsqu’une magistrate lui fait remarquer qu’une nounou aurait pu s’occuper de sa fille, le dirigeant rétorque : « Elle (l’assistante) ne m’a jamais dit que c’était un problème », avant d’ajouter : « C’est aussi ce qu’on voit dans les films. » Comme si déléguer à une salariée des tâches purement privées relevait d’une banalité culturelle, voire d’un fantasme cinématographique.
Il est temps de remettre les choses au clair.
Oui, certaines assistantes acceptent de gérer des missions personnelles. Il n’y a rien de choquant à cela si c’est ponctuel, consenti et encadré. Si cela devient récurrent, cela doit figurer dans le contrat de travail et être rémunéré, car cela relève d’un autre périmètre.
Le problème, c’est quand ces demandes deviennent systématiques, imposées, floues, et qu’on compte sur la loyauté ou la discrétion de l’assistante pour ne pas dire non. Une assistante n’est pas là pour compenser l’absence de relais familiaux ou personnels. Elle est là pour rendre le manager plus performant dans ses fonctions professionnelles. Pas pour gérer sa vie privée.Ce n’est pas un service rendu. Ce n’est pas de la loyauté. C’est de l’exploitation, pure et simple.
Quand les “caprices” deviennent une stratégie de domination
Le ministère public parle pudiquement de “caprices”. C’est bien plus que ça. Ce sont des abus systématiques, rendus possibles par une position hiérarchique dominante. C’est l’usage abusif du lien de subordination pour s’approprier le temps, l’énergie, voire la vie privée d’une collaboratrice, sous couvert de confiance ou de “bon esprit”.
Et quand il faut se justifier ? Il y a toujours une “bonne” raison. L’un des dirigeants met en avant la maladie de sa femme — un cancer — pour expliquer pourquoi il a demandé tant de choses personnelles à son assistante.
Mais ce n’est pas à une salariée qu’il revient d’absorber une charge émotionnelle et familiale qui dépasse largement son cadre professionnel. Ce n’est pas à elle d’endosser tout, sous prétexte que “c’était une période compliquée”.
👉 Assister un dirigeant ne veut pas dire lui appartenir.
👉 Une assistante de direction n’est pas une servante discrète.
👉 C’est une professionnelle de haut niveau, dont la mission est de faire gagner du temps stratégique.
Harcèlement sexuel : des propos déplacés, mais jamais anodins
Les écarts ne sont pas toujours des gestes. Ils prennent parfois la forme de questions à connotation sexuelle, posées en toute décontraction, dans un climat d’impunité.
Comme cette scène sidérante évoquée à la barre :
« En quoi demander à votre assistante ce qu’est l’ocytocine (une hormone du plaisir) ? Ça vous aide à faire des jeux vidéos ? », demande la présidente du tribunal.
« C’était très maladroit », souffle Serge Hascoët, appuyé à la barre après des heures d’interrogatoire.
Oui, c’était « maladroit ». Mais surtout inacceptable.
Le plus grave, c’est que ce genre de propos ne surprend malheureusement pas tant que ça. Trop d’assistantes ont été — ou sont encore — confrontées à des formes de harcèlement sexuel : une remarque équivoque, une blague douteuse, une main qui s’attarde, ou une demande déplacée.
Cela m’est déjà arrivé. Et je sais à quel point il est difficile de répondre ou de recadrer quand il s’agit de son manager direct.
Dans ces moments-là, le mieux est parfois de ne pas rentrer dans le jeu, de ne rien laisser transparaître — pas une once d’empathie, pas un sourire — juste pour reprendre le contrôle et éviter que la scène ne se reproduise.
Et puis il y a cette réalité silencieuse : on passe beaucoup de temps avec notre manager, dans une proximité professionnelle intense. Si l’on ne pose pas de limites claires, ou si l’on laisse passer certains comportements « par habitude », la frontière entre le professionnel et le personnel peut vite se brouiller.
Parfois, on hésite même à porter une robe ou à montrer ses jambes, de peur d’être jugée ou sexualisée. Mais ce malaise n’est pas une coquetterie : c’est ce que vivent beaucoup de femmes au travail, au quotidien.
Pourquoi souvent les assistantes ? La proximité du pouvoir, sans protection
Les assistantes sont particulièrement vulnérables à ce type de dérives. Pourquoi ? Parce qu’elles évoluent dans une proximité extrême avec les dirigeants. Elles voient tout, entendent tout, gèrent tout. Et souvent, elles sont seules. Pas d’équipe. Pas de soutien RH direct. Pas de collectif pour les défendre.
Elles n’ont qu’un seul interlocuteur hiérarchique : le dirigeant lui-même. Autrement dit, celui qui peut être l’auteur de la violence… et aussi le seul recours. C’est un piège. Un huis clos professionnel. Et quand ça dérape, il n’y a personne pour intervenir.
À cela s’ajoute un autre problème : le rôle d’assistante est encore trop souvent associé à l’idée qu’il faudrait toujours dire oui, être docile, s’effacer. C’est un conditionnement presque culturel dans certaines entreprises. Pourtant, être assistante de direction, ce n’est pas être subordonnée — c’est être partenaire. C’est un rôle exigeant, stratégique, qui suppose du discernement, de la posture, et des limites claires. Oser dire non n’est pas une faute professionnelle. C’est parfois une nécessité.
Quand la loyauté devient une prison
Les qualités des assistantes — discrétion, adaptabilité, fidélité — sont parmi les plus recherchées. Mais dans certaines situations, ces qualités deviennent… leur faiblesse. Pire : leur chaîne. Parce qu’on attend d’elles qu’elles encaissent. Qu’elles couvrent. Qu’elles encaissent encore.
Elles sont perçues comme les garantes de la stabilité. Celles qui ne flanchent pas. Qui ne disent rien. Et c’est bien là le piège : leur silence est interprété comme de la loyauté, alors qu’il est souvent le fruit d’un déséquilibre de pouvoir.
Et si elles osent parler ? On les taxe d’ingratitude. De trahison. D’exagération. On les soupçonne de salir l’image du dirigeant, de dramatiser, de “prendre les choses trop à cœur”. Alors elles se taisent. Par peur. Par devoir. Par espoir que “ça va passer”. Elles cherchent à préserver leur poste, leur relation professionnelle, leur réputation — souvent construite sur des années.
Et quand un dirigeant se défend à la barre en disant :
« Elle ne m’a jamais dit que c’était un problème », il illustre, sans même s’en rendre compte, tout le mécanisme.
Non, ce n’est pas parce qu’on ne dit rien qu’on consent. C’est parce qu’on ne peut pas dire non. Parce qu’on ne se sent pas autorisée à le faire. Parce qu’on sait que le prix du refus, parfois, c’est l’exclusion. Le placard. La rupture.
Une violence insidieuse, mais bien réelle
Le harcèlement ne se résume pas à des gestes déplacés ou des propos obscènes. Il se loge aussi dans les petites humiliations quotidiennes. Les tâches absurdes. Les réflexions blessantes. Les sollicitations hors cadre. Les exigences irréalistes à toute heure.
Comme ce manager qui lance : « Je peux le faire moi-même ce que tu fais », pour minimiser le travail accompli. Ou celui qui rappelle froidement : « Reste à ta place », comme si le rôle d’assistante ne méritait ni initiative ni ambition. Et puis, il y a ces attentes jamais formulées mais bien réelles : devoir apporter le café tous les matins. Ou le déjeuner à midi.
Et parfois, cela dérape plus loin. Jusqu’à des gestes inappropriés. Des remarques sexistes. Ou des discriminations.
Comme cette assistante musulmane chez Ubisoft qui, pendant le ramadan, retrouvait des images de bacon sur son écran.
Ces violences laissent des traces profondes. Stress chronique. Perte de confiance. Isolement. Et pour certaines, arrêt maladie, dépression, démission. Une spirale destructrice.
Un système qui prospère sur le silence
Ce n’est pas un accident. C’est un système. Un système qui repose sur la peur, la culture du secret, le manque de relais internes, et l’absence de formation des dirigeants à travailler avec une assistante.
Au fil des échanges avec la communauté, je suis frappée par le nombre d’assistantes qui me parlent de harcèlement — souvent moral, parfois plus. À chaque fois, cela me bouleverse. Elles se sentent piégées, dévalorisées, invisibles. Elles aiment leur métier, mais n’en peuvent plus du contexte dans lequel elles l’exercent.
Tant que les missions ne sont pas clairement cadrées, tant que l’on tolère des “glissements” entre pro et perso, tant que les directions ferment les yeux, ces situations continueront. Et la profession continuera d’en souffrir.
D’où l’importance de la formation — pas seulement pour les assistantes, mais aussi pour les dirigeants. Collaborer, respecter les rôles, construire une relation professionnelle saine : tout cela s’apprend. Sans cadre, sans reconnaissance, sans culture managériale adaptée, le rôle d’assistante peut glisser dangereusement vers une forme de soumission. Ce glissement n’a rien d’anodin, et il n’est jamais acceptable.
C’est pour cette raison que je tiens à valoriser chaque jour ce métier : il est stratégique, utile, profondément humain. Il mérite d’être reconnu et protégé. Et jamais de servir de prétexte à des abus.
Briser l’omerta : une responsabilité collective
Non, cela ne fait pas “partie du métier”. Non, il ne faut pas être “plus dure” ou “moins sensible”. Non, ce n’est pas une question de “personnalité”.
C’est une question de cadre. De respect. De contrat. De sécurité.
Une assistante n’est pas là pour absorber les humeurs, les abus ou les caprices. Elle n’est ni une nounou, ni une psy, ni une gouvernante. Elle est une collaboratrice stratégique, au service de la performance de l’entreprise.
Chaque fois qu’une assistante ose dire non, c’est tout un système qu’elle remet en cause. Chaque fois qu’une entreprise écoute et agit, elle envoie un signal fort au reste du monde du travail. Et chaque fois que l’on se tait… on cautionne.
Mais quand on est concernée, que faire concrètement ?
Il n’y a pas de réponse unique, mais plusieurs leviers à activer, étape par étape, selon la situation et les ressources disponibles :
- Documenter les faits : noter précisément ce qui se passe. Les paroles, les comportements, les horaires, les témoins éventuels. Tout ce qui peut constituer une preuve.
- En parler : à une personne de confiance, un collègue, un représentant du personnel, un membre des RH ou du CSE. Rompre le silence, c’est déjà se protéger.
- Se faire accompagner : par le médecin du travail, un avocat, une association spécialisée, un coach ou un thérapeute. On n’a pas à affronter cela seule.
- Connaître ses droits : consulter la convention collective, se renseigner sur le cadre légal, identifier les recours possibles.
- Se former : pour renforcer sa posture, apprendre à poser un cadre clair, mieux communiquer, mais aussi pour reprendre confiance.
- S’appuyer sur une communauté : comme Kick Assistant ou d’autres réseaux professionnels. Partager, écouter, soutenir et être soutenue.
Non, ce n’est pas un fait divers. C’est un système. Et il est temps d’y mettre fin.